Normalerweise heißt Führen, im beruflichen Umfeld mit anderen Menschen bewusst umzugehen, sie zielgerichtet in einer spezifischen Situation dazu zu bewegen, Aufgaben zu übernehmen und sie erfolgreich auszuführen. Es geht also nicht um spontane Führung, wie sie sich in jeder sozialen Beziehung herausbildet, sondern um formale Kriterien eines stabilen Verhaltens, das für die Beteiligten ein hohes Maß an Berechenbarkeit gewährleistet.

• Rollenklarheit des Vorgesetzten
• Zielklarheit und Zieltransparenz
• Kommunikationsfähigkeit

1. um Führungsgrundsätze und Führungsidentität:„Wer bin ich?“, „Wer will ich sein?“, „Was muss ich tun?“
2. um die klassischen Führungsaufgaben: Ziele definieren, Organisieren, Entscheiden, Kontrollieren, Mitarbeiter fordern und fördern
3. um die konkrete Umsetzung im Arbeitsalltag
4. um Spannungsfelder, wie das zwischen wirtschaftlichem

Handeln und Motivierung der eigenen Mitarbeiter.

Aber gilt das auch für Kirche, wo Vorgesetzte wie Mitarbeiter sich häufig in einem doppelten Rollenkonflikt gegenüber stehen? Die Führungskräfte als Vorgesetzte und Seelsorger oder zumindest mit dem Anspruch, dass es bei Kirche menschlicher zugehen soll, und die Mitarbeiter als bezahlte Arbeitnehmer und als zahlende Kirchenmitglieder auch mit dem Anspruch, dass man bei Kirche anders als in der Wirtschaft mit ihnen umgeht.

Welche Auswirkungen das im Führungsverhalten von Vorgesetzten hat und wie das Modell der kooperativen Führung verwirklicht werden kann, soll anhand konkreter Beispiele aus dem Arbeitsalltag der Teilnehmer/innen erarbeitet werden.